「入社した後のキャリアパスを聞かせて下さい」
「会社は（私に）どのような教育を用意していますか」
「入社後、どこまでいくこと（昇ること）ができますか」
「管理職になるためにはどうすればよいでしょうか」等

人口増加時代の経済成長を前提とした終身雇用制度から、成果主義、そして多様性への流れをたどっている今、社員は組織の中で自分の未来を描き難くなっています。

上記にあげた質問は意欲の高い人の関心事項であるため、明確に答えることができれば、自社への志望度が高まるでしょう。また、段階や要件が社内で共有され、統一した指標となっていれば、育成指導や評価の基準とすることができ、将来への道筋が描きやすくなるでしょう。

現在、明確化・可視化がなされていない企業では、今後のために自社のキャリアステップや期待要件等を系統立てて可視化しておくと良いでしょう。

【キャリアパスの可視化にあたり整理するポイント】

①成長モデルを俯瞰図にする
入社～退職までに、辿ってほしいステップを等級や階層（新人・若手・中堅・ベテラン等）になぞらえ、成長のモデルケースとして、想定される年齢や経験年数を入れて図表に描きます。
※この際、等級・階層と役職の関連性も描きます

②各等級・階層、役職に期待する要件をまとめる
それぞれの層に期待する要件を議論し、箇条書きにまとめます。ここでは、マインドとスキルの両面が向上していくように、（1）組織人・社員として期待する全社共通の項目、（2）各部署・職制に求める仕事の範囲やレベル、（3）役職に求めるマネジメントの範囲、をバランス良く抽出します。
※スキルマップではないため、数多く細分化せずに、要点を簡潔にまとめると良いでしょう

③教育機会を明記する
キャリアパスに基づき、どのタイミングで教育機会が提供されるのかを計画立て、見やすく記します。

④期待要件は、日常での指導と紐づける
日常業務での共通指標とし、成長の道筋を示す期待要件に基づいた指導と振り返りを繰り返します。

⑤評価に関連づける
能力の高まりが成長実感につながるよう、評価シート等と関連付けを図ります。
一人ひとりが組織から期待されることを理解した上で、自分らしく能力を発揮することができれば、より一層の働きがいにつながります。